FAMILIA 14

Entre el trabajo y la familia en el caso colombiano

 

Hoyos Díez, J.G., Echeverri, M. & Fernández Guayana, T.G. (2014). Entre el trabajo y la familia en el caso colombiano. Ponencia en el II International Conference Family and Society, pp. 455 - 170. Barcelona. ISBN: 978-84-606-8395-7  

Disponible en: http://www.uic.es/sites/default/files/actas_ii_international_conference_family_and_society.pdf

 

Resumen

Con base en las encuestas Anuario Estadístico en Latinoamérica y el Caribe, CEPAL (2013) y la Encuesta Nacional de Hogares en Colombia realizada periódicamente por el DANE (ENH), se analiza la relación familia y trabajo teniendo en cuenta algunas variables como la evolución de la participación laboral por parte de las mujeres, si son casadas o no, el número de miembros presentes en el hogar, nivel de escolaridad, nivel de fecundidad, evolución de la participación laboral según tipo de hogar y la etapa del ciclo familiar.

 

A partir de un análisis se plantean algunas propuestas para mejorar y enriquecer la relación familia y trabajo por parte de las personas, las organizaciones y el estado, proponiendo acciones y políticas que contribuyan al fortalecimiento de la familia y su integración con los diferentes ámbitos con que se relaciona.

 

Palabras clave: mujer, familia, trabajo

 

 

Introducción

El ámbito familiar y el ámbito laboral, presentan una relación bidireccional donde lo que se viva al interior de ella, sirve como preparación para desempeñarse con eficacia y productividad dentro del ámbito laboral. Estos dos ámbitos son importantes para el desarrollo de la dimensión social de la persona, porque ellos son la base para su integración, su crecimiento y desarrollo al lado de los demás. En el ámbito familiar, es donde nacen los ciudadanos y donde se aprende a participar y a servir a la sociedad.

 

El ámbito laboral, necesita y espera de la familia que sea la principal escuela de competencias de liderazgo, de comunicación asertiva, empatía, trabajo en equipo, resolución de problemas, visión positiva del mundo, entre otras. Que proporcione estabilidad emocional a las personas, madurez humana y soporte afectivo, lo que permite gestionar mejores relaciones empresariales y por ende mayor productividad. Que desarrolle hábitos operativos y modos de relación familiar con repercusión en la empresa. Y que la familia gestione de manera constructiva las tensiones emocionales en su interior, porque de esta manera contribuye significativamente a la empresa y a la sociedad.

 

Por su parte, el ámbito familiar necesita y espera que la empresa brinde al empleado un buen ambiente, una estabilidad laboral y económica. Con planes educativos y de seguridad ante el futuro, que sea un apoyo para la familia en todo momento y que contribuya para que cada empleado pueda hacer compatible la dedicación al trabajo y a la familia, especialmente en su papel de padres. Y que el mundo laboral contribuya en la formación de las personas en la gestión de las tensiones-presiones emocionales, que se acumulan en la jornada laboral y que pueden causar ausentismo mental en la vida familiar e incida positivamente en la disponibilidad de tiempo para la familia.

 

Participación laboral de la mujer en Colombia

Los últimos 30 años se caracterizan por un incremento sostenido de la participación laboral de la mujer en Colombia, con unas tasas de participación que han pasado, del 47% en 1984, al 51% en 1990, 65% en 2006, 67% en 2010 (Encuesta Nacional de Hogares DANE; Amador, Bernal y Peña, 2013) (Ver gráfico 1). Estas cifras reflejan que la participación laboral masculina ha conservado una tasa estable de 85% entre 1984 hasta el 2010, y a la vez muestran un notable aumento de las mujeres activas en el mercado laboral lo cual, “representa una mayor proporción de la fuerza laboral total” (Ribero y García 1996; Amador, Bernal y Peña 2013).

 

 

Tomando la Encuesta Nacional de Hogares, DANE, (Amador, Bernal y Peña, 2013), se analizan los siguientes factores que influyen en el aumento de la participación laboral, especialmente la femenina.

 

 

Teniendo en cuenta el estado civil de las mujeres en el mundo laboral, se observa lo siguiente: las mujeres casadas o viviendo en unión libre, presentan un mayor incremento en la participación laboral pasando del 35% en 1984 al 58.1% en 2006, en tanto que las mujeres solteras o divorciadas presentan una participación aproximada del 60% estable en el mismo período estudiado.

 

 

La participación laboral femenina se ha incrementado en la etapa la escolar de sus hijos (de 0 a 17 años) años fueron las que más incrementaron su tasa de participación. En tanto, las mujeres que tienen hijos mayores de 18 años, presentan aumento relativamente estable y moderado.

 

A un nivel de educación más alto, mayor es la participación laboral femenina. El aumento en la tasa de participación en el período señalado, es más alto para las mujeres que tienen un bajo nivel de educación.

 

La participación laboral femenina aumenta en la medida que la edad es mayor y su nivel educativo también. La edad para la participación laboral pasa de los 24 años en 1984, a los 27 años aproximadamente en el 2000, para mujeres no comprometidas. Dado lo anterior, la participación laboral aumenta en la medida que “a mayor educación y mayor experiencia mayor será el salario real” (Arango y Posada, 2002, p.15).

 

Situación actual de la familia

En Colombia, la mujer hoy, se hace más visible en el campo laboral ya que cuenta con una mayor formación educativa, contribuyendo con mayor ingenio y conocimiento en el ámbito empresarial, familiar y social. En las últimas décadas, las familias y la sociedad se han beneficiado con este despertar de la mujer, en los diferentes ámbitos donde se desempeña con mayor eficacia. Pero a la vez, se convierte en un motivo de tensión, porque debe distribuir con equilibrio el tiempo como esposa, madre y trabajadora, sin ser la “super-mujer” (Ver cuadro 1). Invitando y dando espacio al esposo y padre, para que sea también igualmente responsable de la educación de los hijos y de la buena marcha del hogar.

 

 

Las mujeres trabajan un número de horas similares a los hombres, pero tienen una doble jornada con las tareas del hogar (Peña, 2002).

 

Se ha planteado hasta aquí, lo que se considera, algunas características importantes de las familias en Colombia, en relación al nivel de educación, la participación laboral de la mujer y su caracterización familiar. Todo lo anterior, nos lleva a una preocupación existente hoy, en cuanto a la necesidad de armonizar estos dos ámbitos pues, el conflicto se ha convertido en un desafío cotidiano en la vida de muchas personas y presenta gran incidencia en la sociedad. Por un lado, la mujer está participando cada vez más en el mercado laboral y continúa asumiendo la responsabilidad de cuidar su familia, lo cual ha llevado a que el hombre se implique más en las actividades del hogar. Por otro lado, la mujer hoy está accediendo a mayores niveles de educación y por lo tanto se han abierto más las puertas a mejores oportunidades de empleo y la tendencia de las personas a casarse con personas del mismo nivel de educación se relaciona con un aumento de familias con doble fuente de ingresos (Biparental con hijos Quintil 1, 40.6, Quintil 3, 36.7 y Quintil 5, 27.5 en 2012, Biparental sin hijos Quintil 1, 5.0, Quintil 3, 8.7 y Quintil 5, 14.3 en 2012, Extensa y compuesta Quintil 1, 31.7, Quintil 3, 31.3 y Quintil 5, 17.7 en 2012) (Ver cuadro 2).

 

 

Varios han sido los beneficios a partir del ingreso de la mujer al campo laboral, no obstante, para Steven Poelmans en el libro “Paradigmas del liderazgo” afirma que las ideas clave de la investigación sobre el conflicto entre trabajo y familia debe contemplar el tiempo y energía que demandan estos dos ámbitos, porque el trabajo es una fuente importante de ingresos, de seguridad financiera y de status y por su parte, la familia funciona como el núcleo en el que las dos partes encuentran intimidad y apoyo y donde se cría y educa a la prole. En definitiva, “Escoger entre trabajo y familia es muy difícil. El trabajo y la familia no son independientes” (Kanter, R, 1997) por tanto, se deben equilibrar para que los dos ámbitos sean complementarios.

 

El mismo Poelmans conceptualiza que el conflicto entre trabajo y familia se debe ver como un estado de decisiones donde se da prioridad al trabajo o a la familia. Siguiendo el modelo antropológico de Pérez López (1993), un agente activo o decidor está continuamente implicado en interacciones con agentes reactivos. El nivel de decisión en el que está implicado (económico, social o contributivo) y su motivación correspondiente (extrínseca, intrínseca o trascendente), determinan como las dos partes evalúan los inputs, los costos y los beneficios de la interacción. Por ejemplo, frente a una acción como trabajar determinadas horas, tiene unos costos tales como el cansancio, el estrés y la reducción del tiempo dedicado a los hijos lo que puede incrementar el conflicto familiar mientras que los beneficios se consideran bajos en relación con estos costos, generando un estado emotivo negativo.

 

“Los mayores niveles educativos obtenidos en Colombia para la mujer, facilitaron cambios en las actitudes y valores hacia la familia y los hijos. Por otra parte, le permitieron a la mujer participar en actividades productivas mejor remuneradas, lo cual llevó a aumentar el costo de oportunidad de su tiempo. Estas actividades mejor remuneradas implicaron horarios de trabajo más exigentes, responsabilidades e inflexibilidades que hicieron su trabajo más incompatible con su función reproductiva y su dedicación al hogar, estas condiciones propiciaron un descenso en la fecundidad (Ver cuadro 3) y un aumento en la participación laboral de la mujer” (Florez 2000).

 

 

La situación de la familia colombiana y su contexto, según el Ministerio de Salud y Protección Social (2012) destaca que en la última década, la población femenina aumentó en alto porcentaje el nivel de escolaridad e ingresaron aceleradamente al mundo del trabajo. El desarrollo de la tecnología doméstica, el ingreso acelerado al sistema educativo, son las causas más importantes, para concebir proyectos de vida en el campo profesional, económico y político. En el censo del 2005 las mujeres aparecen con 8.3 años de promedio de educación; desde 1985 el porcentaje de mujeres que ingresa al mercado laboral con algunos años de educación superior es del 13%, mientras que el de los hombres es del 11%.

 

“En la misma década, se observa un descenso en la tasa de fecundación y un incremento en la violencia en el país, hecho determinante para el desarrollo social y económico de las familias colombianas. Colombia termina el siglo XX como uno de los países más violentos del mundo, por causa del conflicto armado y del narcotráfico, los cuales transformaron las costumbres y las dinámicas internas y externas de la persona, la familia y la sociedad” (Ministerio de Salud y Protección Social, 2012, p.37). Las nuevas generaciones han crecido bajo estas tendencias violentas, las jóvenes han relativizado las uniones permanentes, se redujo la esperanza de vida de los hombres y aumentó el número de familias con jefatura femenina.

 

Dentro de la tipología de las familias colombianas, se encuentra que los hogares familiares pueden ser biparentales, monoparentales, extensos o compuestos. Los hogares familiares, tienen conformaciones diferentes según el momento del ciclo vital en que se encuentren; esta deferencia modifica las necesidades y las tensiones propias de la dinámica familiar. En la medida en que pasa el tiempo, la familia se transforma, crece en las etapas iniciales y disminuye en las posteriores. El cuadro siguiente muestra esta clasificación y sus características (Ver cuadro 4):

 

 

“La ENDS de 2010 muestra el aumento de la jefatura femenina; en 1995 era del 24% y en el 2010 es del 34%. El tamaño de los hogares ha disminuido hoy, es de 3.8 personas por hogar. El 29% de la población del país es menor de 15 años; el 64% está entre los 15 y los 64, ésta es la población económicamente activa; el 7% es mayor de 64 años. La población rural es más joven que la urbana (33 y 27%), en las áreas urbanas la población masculina es más joven que la femenina (30 y 25%). El 56% de los niños menores de 15 años vive con ambos padres, el 32% vive con la madre, 3% con el padre y el 7% no vive con ninguno de los dos” (Ministerio de Salud y Protección Social, 2012, p.41).

 

“El 53% de las mujeres en edad fértil tienen trabajo estable, la mayoría de ellas invierte buena parte de su salario en los gastos del hogar y entre más participan más capacidad de decisión tienen. La fecundidad está en 3.2 hijos por mujer, la edad promedio del primer nacimiento es de 21.6 años” (Ministerio de Salud y Protección Social, 2013, p.45).

 

Como consecuencia, “el trabajo y la fecundidad alteran la composición de las familias. Aumenta el número de familias en unión libre. El trabajo de las mujeres duplica y a veces triplica su jornada de trabajo lo cual incide en su salud, en la salud de sus hijos y en la calidad de vida de la unidad familiar. Se aprecia la tensión entre el tiempo laboral y el tiempo del cuidado de los hijos. Se sabe, además que son las mujeres quienes atienden el trabajo doméstico. Falta conocimiento respecto a la manera como las mujeres atienden estos tres niveles de la reproducción personal y social; sobre la proporción en que los cónyuges participan en el cuidado de los hijos y en el trabajo doméstico; sobre la efectividad de las ofertas del Estado y del mercado para que los agentes garantes de los derechos al interior de la familia respondan adecuadamente con las obligaciones establecidas por las normas vigentes sobre estas materias” (Ministerio de Salud y Protección Social, 2013, p.45) .

 

En síntesis, la situación familiar en Colombia, está marcada por un aumento laboral femenino relacionado con el nivel educativo alcanzado, con un descenso en la tasa de fecundidad y con la disminución de la brecha laboral entre hombres y mujeres.

 

Propuestas para mejorar la relación familia-trabajo

Aunque para muchos autores gestionar el conflicto entre trabajo y familia es cuestión de liderazgo personal y organizativo, nosotros pensamos que el estado y la sociedad tienen gran incidencia en él, para lo cual plantearemos algunas sugerencias.

 

A nivel personal

Dentro de los factores a nivel personal que propician una mejor relación familiar y laboral destacamos la necesidad de que cada uno busque crecer o mejorar como persona y que se apoye en un proyecto de vida sólido que abarque el sentido y la prioridad de su actuación dentro los dos ámbitos para poder dar lo mejor de sí. También es importante, la revisión constante sobre cómo mantener el equilibrio en la vida personal y laboral, que le permita vivir con armonía y resolver el gran desafío de trabajar, de criar una familia, de tener tiempo y sentirse bien por en éstas dos grandes áreas que le absorben la mayor parte de su tiempo. A veces es necesario inclusive, estar dispuesto a cambiar las prioridades y objetivos no contemplados en el proyecto de vida con el fin de asignar más tiempo a uno u otro ámbito. Algunas otras recomendaciones son:

  • Las mujeres deben negociar en el trabajo una flexibilidad en el horario y un reconocimiento más igualitario que se vea reflejado en el salario.
  • La mujer debe repartir tomar mayor conciencia que la familia implica un trabajo en equipo para repartir entre el esposa y esposa el oficio del hogar y el cuidado de los niños.
  • En aras de la salud de la mujer, debe establecer prioridades y permitir que el hombre cumpla con su responsabilidad y los roles de esposo, padre y trabajador.
  • Que se abran tiempos de alta calidad para un desarrollo cognitivo, emocional equilibrado para todos los miembro de la familia.
  • Utilizar muy bien el tiempo dedicado a la familia: Conversar y mantener el contacto visual mientras se habla con ellos. Hacer de esos momentos, espacios especiales e inolvidables.
  • Establecer en la planeación del día, a pesar de la distancia, un espacio para conectarse con la familia, enviarles un mensaje o llamarles y hacerles saber que se está pensando en ellos.
  • Dar importancia y no olvidar las fechas especiales que generan unión familiar como los cumpleaños y aniversarios.
  •  Compartir del trabajo los aprendizajes, los logros, los aciertos, algunas dificultades con los miembros de la familia.
  •  Saber llegar a casa quitándose el rol de “jefe” y ser el “esposo(a)”, el “padre-madre”, el “amigo(a)”.
  •  No llevar a la vida familiar las tensiones y presiones diarias generadas en el ámbito laboral.
  •  Consultar y que los hijos participen en la planeación del tiempo libre y las vacaciones familiares.
  •  Aprender a expresar emociones para después controlarlas y cambiarlas de forma positiva que no afecte el estado de ánimo familiar.
  •  Tener las expectativas altas y adecuadas respecto al comportamiento esperado de los hijos que le sirvan de motivación, de acuerdo a su edad.

A nivel organizacional

Desde el punto de vista organizacional, es importante resaltar el papel que puede cumplir para ayudar a las personas a mantener una armonía entre estos dos ámbitos:

  • Fomentar la cultura de una empresa con aportación tanto masculina como femenina, ambos con las mismas posibilidades de desarrollo laboral.
  • Fomentar el empleo de madres con lugares de trabajo adecuadas para ellas.
  • Reducir cada vez más, las disparidades de salarios y la diferencia de jerarquías y funciones por ser hombre o mujer.
  • Ofrecer trabajos más flexibles, que se acomoden a las necesidades de las mujeres.

Por otra parte, Chinchilla, Polemans y León (2003) con el fin de lograr estabilidad en el ámbito laboral y familiar, proponen unas políticas familiarmente responsables:

 

Flexibilidad: dotar a los empleados de una mayor flexibilidad en los tiempos dedicados al trabajo y a la familia. Tanto el trabajo como la familia requieren tiempo y energía. Estos requerimientos dependen de muchos factores como la situación familiar, el ciclo de vida de la pareja y de la familia y la fase de la carrera profesional de los cónyuges y otros. Algunas prácticas pueden ser:

  • Horarios de trabajo flexible: los empleados deben trabajar ocho horas diarias, pero deciden por sí mismos cuándo comenzar y cuándo terminar.
  • Facilitar la posibilidad de un trabajo a tiempo parcial
  • Semana de trabajo comprimida
  • Compartir el puesto de trabajo
  • Permiso por maternidad más allá de lo estipulado por la ley
  • Permiso de lactancia más allá de lo estipulado por la ley
  • Permiso de salir del trabajo ante una emergencia familiar

Apoyo profesional: para que los empleados puedan manejar positivamente el tiempo de dedicación al trabajo y a la familia y que aprendan a manejar los conflictos trabajo y familia, lo mismo que las fatiga, el cansancio y las preocupaciones que se desbordan del trabajo a la familia y viceversa. Algunas medidas pueden ser:

  • Rotación laboral: al empleado se le da temporalmente otro trabajo, a fin de que encajen mejor la carga de trabajo/responsabilidades y las capacidades del individuo.
  • Mutación laboral: al empleado se le asigna temporalmente otro trabajo en otro lugar, a fin de que encajen mejor la carga de trabajo/responsabilidad y su realidad familiar.
  • Cursos prenatales y de nutrición para ayudar a los empleados y a sus cónyuges a prepararse para los desafíos asociados a tener un bebé.
  • Cursos de educación infantil que ayuden a los empleados y a sus cónyuges a gestionar los desafíos de educar a los hijos.
  • Cursos de resolución de conflictos entre trabajo y familia que ayudan a los empleados y a sus cónyuges a gestionarlos.
  • Gestión del tiempo: cursos que enseñan a los empleados a organizarse mejor
  • Gestión del estrés: que ayuden a los empleados a relajarse, a analizar las fuentes de estrés, y a adoptar técnicas de solución de problemas y cómo afrontarlos.
  • Gestión del conflicto en trabajo en equipo: que ayuden a los empleados a solucionar los conflictos con colegas, clientes, proveedores y cónyuges.
  • Brindar asesoría permanente a los empleados para solucionar los cambios relacionados con su carrera, personales, legales, financieros y otros.

Políticas Empresariales:

  • Evitar la discriminación: proteger la función propia de la mujer en la familia y, al mismo tiempo, reconocer su derecho a participar en todos los ámbitos de la vida económica, social, cultural y política.
  • Las empresas no han de utilizar exclusivamente criterios economicistas a la hora de tratar a su personal. "Existen criterios morales, no solo económicos, en la base de la actividad productiva y a ellos hay que atenerse por razones de conciencia y no sólo por razones legales".
  • Los responsables de las empresas están obligados a considerar el bien de las personas y no solamente el aumento de las ganancias: siendo éste un factor importante, no es el único. Una visión economicista antepone el beneficio económico a la dignidad humana y considera la persona por su valor productivo, minimizando sus características personales.
  • Las políticas formales no bastan para para crear un entorno de trabajo familiarmente sostenible. Varios estudios han mostrado que la cultura de la empresa, más específicamente la actitud de los jefes directos desempeña un papel importante, puesto que son ellos los que deciden si los procedimientos formales se aplican en el día a día. Todo esto depende de los valores y creencias personales de los directivos y de su formación para ser directivos. Una cultura familiarmente sostenible no se crea de la noche a la mañana, se necesita un cambio de conciencia o actitud de la empresa para abordar esta responsabilidad, se necesita convicción y nuevos estilos de dirección y de mucha confianza y responsabilidad de todos empleados y empleadores pero tenemos que animar a todos para tener una vida equilibrada y responsable.

 

 

 

A nivel del estado Colombiano:

De todo lo anterior se recogen algunas propuestas a realizar en Colombia:

 

 

 

 

  • El estado debe generar políticas que eviten discriminación de las mujeres en las empresas.
  • El estado incentive a las empresas para que hombres y mujeres puedan trabajar en condiciones apropiadas.
  • Motivar a las empresas que acojan mejor a la mujer con su capacidad de maternidad y le brinde oportunidades de tener unos horarios flexibles a la hora de las necesidades prioritarias que presente.
  • Definir y hacer cumplir las existentes para que se apliquen de manera clara y a favor de la licencia de maternidad.
  • Crear incentivos para la creación de instituciones que reciban niños en horarios extendidos.
  • Que Las empresas formen y eduquen a sus trabajadores para que tomen mayor conciencia del valor de la familia acorde con lo estipulado en la Constitución Política de 1991: “La familia es el núcleo fundamental de la sociedad. Se constituye por vínculos naturales o jurídicos, por la decisión libre de un hombre y una mujer de contraer matrimonio o por la voluntad responsable de conformarla”.
  • Que el Estado a través de políticas, recomiende a las empresas la formación para que se integre el trabajo y la familia y se sepan integrar (Cap.2, Art.42).
  • Crear políticas para evitar la informalidad en el campo laboral, la cual es alta en Colombia, con el fin de ampliar la oferta de trabajos estables con mayor seguridad social.

Crear un Observatorio de la Familia en Colombia que contemple las tendencias y los cambios sociales, económicos y políticos que afectan a las familias:

  • Estimular investigaciones sobre las familias y las políticas familiares
  • Aconsejar al gobierno en lo concerniente a las políticas familiares,
  • Incentivar a las empresas familiarmente responsables que apoyen a las familias de sus empleados y del entorno donde está ubicada la empresa.
  • Dar al ama de casa un salario por su labor dentro del hogar.
  • Dentro producto interno bruto, registrar el trabajo doméstico, para darle importancia a la aportación que supone el trabajo de la mujer.

Conclusiones:

La mujer cada vez más capacitada profesionalmente, puede y debe ofrecer su valioso aporte a la sociedad en todos sus ámbitos, incluido el de la maternidad, crianza y educación de los futuros empresarios, emprendedores y ciudadanos. Llegará a ocupar puestos de responsabilidad y decisión, por méritos propios que hasta ahora le estaban vedados. Este ascenso en el mundo laboral se fundamenta en:

  1. Los altos índices de rendimiento que obtienen en todos los campos o disciplinas de la empresa.
  2. La capacidad para compaginar las tareas profesionales y familiares.
  3. El aporte femenino a la tarea profesional.

Por último quisiéramos plantear una idea a todos los asistentes a este importante evento: En gran parte la situación de escasos apoyos a las familias es el resultado de una ausencia de demandas de los agentes sociales y de las organizaciones de la sociedad civil, que han eludido hacer una apuesta a favor de la familia. La consecuencia de esto es la falta de políticas por parte del estado y de las empresas que respalden a la familia y tampoco existan medidas de conciliación entre la actividad familiar y laboral. Por lo tanto esta es una invitación a que todas las personas que en una u otra manera estén inquietas con el tema de la familia y sean conscientes de la importancia que tiene como pilar de la sociedad se organicen a través de muchos medios y promuevan organizaciones que permanentemente impulsen estudios, debates, investigaciones, políticas y general buenas prácticas a favor de la familia. Además de procurar que todos los estamentos propicien una buena formación en torno a la familia.

 

Todos los agentes externos a la familia nos unamos en formar familias para que en su interior se conviertan en escuelas de virtudes en donde se prepare a las personas para desarrollar con éxito y con eficacia el mundo laboral y se preparen también para ser mejores personas y los líderes que demanda hoy la sociedad.

 

Referencias Bibliográficas

  • Amador, D., Bernal, R., Peña, X. (2013). El aumento en la participación laboral femenina en Colombia: ¿fecundidad, estado civil o educación?. Centro de Estudio sobre Desarrollo Económico CEDE. Colombia: Universidad de Los Andes.
  • Arango, L. E., Posada, C.E. La participación laboral en Colombia. Colombia: Banco de la República
  • CEPAL. (2013;2011; 2010; 2009; 2008; 2007; 2006; 2005; 2004; 2003; 2002; 2001). Anuario Estadístico de América Latina y el Caribe. Chile: Naciones Unidas.
  • Charry, L. (2002). La participación laboral de las mujeres no jefes de hogar en Colombia y el efecto del servicio doméstico. Colombia: Banco de la República.
  • Chinchilla, N., Polemans, S y León, C. (2003). Políticas de conciliación trabajo-familia en 150 empresas españolas. Documento de investigación N°498, IESE 2013
  • Chinchilla, N., León C., y Tarrés J.B. (2004). Manual de la empresa responsable, club de excelencia de la sostenibilidad. Madrid.
  • DANE. (2013). Encuesta Nacional de Hogares. Vol, 1 Año 4. Colombia
  • Flórez, C.E. (2000). Las transformaciones sociodemográficas en Colombia. Bogotá: Banco de la República.
  • Kanter, R. (2007). Work and Family in the united states: a critical review and agenda for research and policy. New York: Sage.
  • Ley 1361 de 2009.
  • Ministerio de Salud y Protección Social. (2012). Política pública nacional para las familias colombianas 2012-2022. Colombia.
  • Pérez López, J. A. (1993). Fundamentos de la dirección de empresas. Madris: Rialp

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Entre el trabajo y la familia en el caso colombiano
Página #455
Sección: Family and Work
II International Conference Family and Society
24 - 25 de septiembre de 2014
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